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传统领导力理论在分析领导行为方面有哪些共同特点

  霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了工人不是被动的,孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,梅奥提出了自己的观点: 1、工人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认为,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、赢咖平台登录心理方面的需要,即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等,而后者更为重要。因此,不能单纯从技术和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 2、企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外,还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖,有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 梅奥指出,非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中,以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中,则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理,而忽略工人的感情逻辑,必然会引起冲突,影响企业生产率的提高和目标的实现。因此,管理当局必须重视非正式组织的作用,注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡,以便管理人员与工人之间能够充分协作。 3、新的领导能力在于提高工人的满意度 在决定劳动生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度,而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高,其士气就越高,从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需求,还包括精神需求。 梅奥等人的成就可以一分为二来看:一方面,霍桑效应而言,有很大的实用性;而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱,在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面,霍桑效应——“受注意了,一路开绿灯”,虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用,但重于强调个体的激励,忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位;而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看,梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志,其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。

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